/Rusmet.ru, Ольга Фомина/ Горно-металлургический комплекс занимает сегодня одно из наиболее значимых мест в экономике Украины и является одним из основных работодателей страны. При этом, несмотря на массовые, в лучшем случае, добровольные, увольнения на крупных металлургических комбинатах, проблема нехватки квалифицированных производственных кадров остается здесь актуальной. Металлурги пытаются решить данную проблему своими силами, однако в одиночку это сделать достаточно трудно. Необходима, как минимум, поддержка со стороны государства.
Рынок труда
По данным украинской государственной службы статистики, наибольшая нехватка персонала, после перерабатывающей отрасли и предприятий сельского хозяйства, ощущается в тяжелой промышленности страны, в частности, в металлургии. О его дефиците свидетельствует и утвержденный правительством Госзаказ-2012, увеличенный на специалистов в области металлургии и материаловедения на 64%.
Если рассматривать профессиональную специализацию металлургических вакансий, то до 70% персонала требуется непосредственно для производства. Здесь чаще всего нужны инженеры и мастера различных специальностей (до 20% от всех производственных вакансий), а также технологи (18%), начальники структурных производственных подразделений (16%), главные инженеры (12%), рабочие цехов. В последнее время, помимо рабочего и производственного персонала, в металлургии стали востребованными также сотрудники, обеспечивающие сбыт готовой металлургической продукции. Нехватка на рынке труда таких специалистов связана, в основном, с предъявляющимися к ним дополнительными требованиями по знанию профильного рынка.
Причина дефицита кадров в металлургии берет свое начало еще в 90-е годы, период значительного спада производства, повлекшего за собой массовый отток квалифицированных (в наибольшей степени молодых) кадров с промышленных предприятий в коммерцию, финансовые и охранные структуры. Научившись выживать в новых условиях, мало кто уже решался вернуться на производство даже после некоторого подъема промпредприятий. Таким образом, в результате развала отечественной промышленности в 90-е годы был нарушен цикл воспроизводства рабочей силы, при котором старшее поколение работников могло передать свой опыт новому поколению, в большинстве своем торговавшему в то время на рынках.
На квалифицированный кризис наложился демографический, связанный с отсутствием работников среднего и молодого возраста из-за демографической «ямы», возникшей в конце 60-х ‒ начале 70-х вследствие потерь во время Великой Отечественной войны. Сочетание этих двух дефицитов сильно затормозило модернизацию производственных мощностей метпредприятий, а отсутствие привлекательных условий труда, перспектив карьеры и популярности дефицитных профессий блокировали приток молодежи в металлургию. С данной ситуацией не удалось справиться и по сей день.
Более того, в ближайшем будущем ожидается усугубление сложившейся в металлургии ситуации с кадрами. Специалисты предсказывают образование еще одной глубокой демографической «ямы», связанной с низкой рождаемостью в лихие 90-е. А существующий по сей день стереотип о непрестижности рабочих специальностей не лучшим образом сказывается на притоке высококвалифицированных кадров в металлургию.
От проблемы к ее решению
Но вместо того чтобы сетовать на слабый рынок труда и нехватку специалистов, многие металлургические предприятия страны предпринимают меры по улучшению сложившейся ситуации. Прежде всего, это мероприятия, направленные на привлечение специалистов в отрасль, а после уже их удержание.
Проблемы, с которыми сталкиваются работодатели, заключаются, в первую очередь, в том, что почти для всех категорий сотрудников металлургических заводов требуется высокая квалификация сразу в нескольких отраслях деятельности. Ведь даже рядовой сотрудник должен обладать навыками по обеспечению высокого качества изготавливаемой продукции, выдержке сроков ее изготовления, сокращению себестоимости и т.п. А с модернизацией металлургического производства, повышением его технической оснащенности растет и потребность в наличии высокой квалификации сотрудников.
На некоторых предприятиях для повышения квалификации персонала разрабатывают специализированные обучающие программы, направляют сотрудников на стажировки и т.д. Например, ПАО «Арселор Миттал Кривой Рог» имеет собственный учебный центр, где ежегодно проходит обучение до 3000 рабочих. Здесь же действует Программа развития талантов горного дела, предполагающая курс технического обучения и 6-месячную стажировку на других предприятиях корпорации. А по Программе «Инженеры для Группы», основной задачей которой является развитие технических и управленческих компетенций, в прошлом году 10 специалистов (из 60 принимавших в ней участие) были направлены в ЮАР для работы на местном предприятии Arcelor Mittal (в 2010 году – 5).
Дополнительно к повышению потенциала уже работающих сотрудников, многие метзаводы готовят кадровый резерв, начиная со школьной или студенческой скамьи, подписывая соглашения с профильными вузами. Ведь ни для кого не секрет, что высшие учебные заведения зачастую выпускают специалистов достаточно низкого уровня технической подготовки. Не говоря уже о профтехучилищах, ситуация с которыми в стране просто плачевна: изношенность оборудования в училищах составляет до 96% и плюс к этому за последние 2 года в Украине не было издано ни одного учебного пособия для будущих рабочих.
Пытаясь взять ситуацию в свои руки, метпредприятия «под себя» обучают наиболее талантливых студентов учебных заведений, с которыми они подписывают целевые соглашения. Так, в течение до 40% учебного времени (как правило, начиная со старших курсов) отобранные студенты учатся по программе предприятия, что значительно сокращает время на их подготовку и адаптацию к будущей работе на предприятии.
В качестве примера здесь можно привести программу «Школа – ВУЗ ‒ Комбинат», реализующуюся на «Азовстали» еще с 2005 года, в рамках которой молодых специалистов готовят, начиная еще со школы, путем отбора наиболее одаренных в специализированные классы. Похожая программа «Школа – ВУЗ ‒ Завод» действует на Макеевском метзаводе , а на ЕМЗ ‒ программа «ВУЗ ‒ Завод». Проект под названием «Бизнес в стиле metal» был запущен в 2010 году на ООО «Электросталь». А в ПАО «Арселор Миттал Кривой Рог» в рамках сотрудничества с вузами в прошлом году было заявлено о запуске «Программы приема выпускников».
Помимо низкого уровня подготовки будущих специалистов, металлургическим предприятиям приходится самостоятельно бороться также с проблемой непопулярности технических специальностей. Очень низкий процент молодежи привлекает работа «у станка». В ряде европейских стран уже достаточно давно занимаются популяризацией таких профессий. Специально созданные отраслевые советы создают сайты для школьников, популяризирующие рабочие профессии (на них рассказывают о преимуществах той или иной специальности, а также отображают стадии карьерного роста и уровень заработной платы, на которую можно претендовать на каждом этапе). Такие образовательные порталы построены, как правило, на основе профессиональных стандартов (профпаспортов), которые создаются в Европе уже достаточно давно, а в России работа по их созданию и внедрению отнесена к рангу дела государственной важности. В Украине же «паспорта профессий» лишь зарождаются. Сегодня они создаются по инициативе группы «СКМ» в рамках пилотного проекта для металлургии, угольной и энергетической промышленности.